Интересное

Деловая женщина


Добавить в Закладки
BIZwoman рецепты
Вопрос-Ответ


Новое

АудиоТренинг: +1 статья
Здоровье: +1 статья

15.04.2015

Анонсы

Вышел новый номер журнала Nailure!

Анонс журнала Нейлюр, нейлюр, журнал нейлюр, журнал нейлюр читать онлайн, nailure, журнал nailure, журнал nailure читать онлайн

Что такое Аюрведа?

Аюрведа, Вата, Питта, Капха, Доша, конституция человека, гармония дош, физическая активность, терапия, диетические рекомендации, массаж, фитотерапия, терапия минералами, процедуры, методы очистки, панчакарма, Керала, штат Керала, родина аюрведы Аюрведа – это древнее индийское учение о жизни, в переводе с санскрита аюрведа означает «наука о жизни» («айю» – жизнь, «веда» – знание, наука)... >>>>

Достижения и проблемы японской нейл-арт индустрии

нейлюр, журнал нейлюр, журнал нейлюр читать онлайн, nailure, журнал nailure, журнал nailure читать онлайн Отправляясь в свою первую поездку в Токио, я знал о ногтевой индустрии Японии лишь то, что она старше российской... >>>>

Часть 2. Как сохранять и сохранить свое ресурсное состояние

Нужно соблюдать баланс между личной колеей, личным комфортом в жизни и своего состояния в рабочем процессе... >>>>

Часть 2. НЛП ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЯ: МИССИЯ, УБЕЖДЕНИЯ, ЦЕННОСТИ, МОТИВАЦИЯ.

Начало темы: Успех и НЛП

нлп, рефрейминг, ролевое моделирование, подстройка и ведение, транс, ценности и убеждения, миссия фирмыЖила – была турфирма, продавала путевки в разные страны. Ее сотрудники приходили на работу с одной целью – продать как можно больше путевок и тем самым обеспечить себе более высокую зарплату. Их волновало только это, и было безразлично, что организация не очень высоко котируется в этом сегменте услуг. И решил владелец фирмы взять на должность директора человека, владеющего НЛП.

Психогеография,  раппорт, транс, сформулированный результат

В первый же рабочий день новый директор собрал всех сотрудников в своем кабинете. Они были очень удивлены, увидев вместо обычного четырехугольного длинного стола, во главе которого восседал прежний директор, круглый стол. Когда все расселись, новый босс предложил каждому рассказать, как он видит нынешнюю ситуацию и перспективы развития. Им было очень странно такое новшество, но как – то очень быстро все освоились и провели настоящий «мозговой штурм» по стратегии нового развития фирмы. Это было первое нововведение босса – использование психогеографии, влияния положения в пространстве на психические процессы конкретного человека и межличностные взаимодействия в группе. Так круг поощряет и стимулирует активность и общение всех членов группы для решения задачи, указывает на равный их статус, обеспечивает качественный «мозговой штурм». Полукруг – требует сконцентрировать внимание людей на объект перед ними. Например, на человека, выдвигающий новую идею. Здесь меньше отношений, но больше сосредоточенности на самой идее и быстрое достижение согласия. Когда же идея спорная – желательно сесть по прямой линии бок о бок. Остается общий фокус внимания на идее, но меньше взаимодействия. Каждый реагирует на объект внимания в соответствии с собственной точкой зрения.

На этом первом собрании сотрудники заметили еще одно новое для них состояние – доверие друг к другу и новому начальнику, хорошее взаимопонимание. Это было следствием раппорта,  специфического контакта, в котором руководитель одновременно имеет свою модель мира, метакарту, принимает и модели своих подчиненных. Этому помогает «отзеркаливание» - использование похожих речевых штампов, или паттернов, и интонации, имитация позы…

Ценности, убеждения, миссия

В течение следующего месяца новый босс кроме общих собраний беседовал с сотрудниками индивидуально, задавая следующие вопросы. Что для вас важнее всего в вашей работе? Что заставляет вас здесь работать? Каковы ваши мотивы работы в этой фирме? Большинство ответов сводилось к наличию довольно стабильных заработков и комфортной атмосфере в коллективе. Только менеджеры из отдела VIP продаж констатировали развитие своих коммуникативных способностей. Ответы нарисовали четкую картину основных ценностей работников, того, что для них значимо и желаемо.   По – сути все сводилось к личному финансовому благополучию и психологическому комфорту. Эти ценности были тесно связаны с убеждением, то есть суждением о себе, окружающих и мире вокруг, что именно это нужно человеку на работе, где он проводит основную часть своей жизни.  Считается, что именно общие ценности и убеждения сплачивают команду. Здесь эта сплоченность проявлялась очень ярко. А вопросы: Чем отличается наша фирма от других турфирм? В чем особая «изюминка» именно нашей фирмы? Что мы можем предложить клиентам особенное, необычное? встречали непонимание. « Ну работаем и работаем…», - такой была основная позиция персонала.  С точки зрения НЛП, коллектив находился на нижних уровнях нейро – лингвистической иерархии: окружение, поведение, в малой степени способности. Нужно было поднимать его на более высокие ступени …
И вот настал день, когда снова собрал босс весь коллектив за круглым столом и сказал им, что видит перед собой очень приятных людей…., компетентных людей…., старательных людей….,способных людей….Но! ….. фирме нужна четко  обозначенная и сформулированная миссия, и тогда все работники приобретут намного больше, чем имеют… Так,  интонационно незаконченными фразами, был создан легкий транс, так любимый нлп-истами, а через него - переход к формулировке конкретной цели – определению миссии фирмы и ценности этого шага для всех сотрудников. В ходе обсуждения миссия, или предназначение к чему – либо важному, ответственному, высокому, была обозначена как реализация сказки о стране – мечте детства для каждого конкретного клиента. Теперь нужно было быть не просто продавцами путевок, а волшебниками, продающими сказки. Разумеется, это требовало изменение ценностей и убеждений каждого работника, переведя их через развитие способностей на более высокий уровень.

Повышение мотивации   -  метод «убеждение о достижении цели»

В НЛП множество действенных методик по работе с убеждениями и ценностями коллектива, помогающими руководителю вывести свою организацию на самые высокие уровни. Наш босс использовал метод «Убеждение о достижении цели», где целью была реализация миссии. Каждый работник должен был заполнить следующий бланк.

  1. Наша цель желанна и стоит того: потому что________, до того как__________, после того как_________, после того как______, в любое время_______, если________, хотя и _______, также как_______.
  2. Эта цель достижима: потому что______, до того как _______, после того как_____, в любое время_____, если______, хотя и ______, также как_____.
  3. То, что нам нужно делать, чтобы достичь этой цели нормально, легко и просто: потому что_______ и т.д.
  4. У нас есть все способности и возможности для достижения этой цели: потому что_____ и т.д.
  5. Мы заслуживаем достижения этой цели: потому что______и т.д.
  6. Мы отвечаем за достижение этой цели: потому что ________и т.д.

Этот метод не только помог  изменить убеждения на самых глубинных уровнях психики, но и повлиял на мотивацию – почему люди поступают так в данное время и в данном месте. Руководитель определил, насколько люди мотивированы к изменениям: да, они хотят получить новый результат, имеют способности к этим достижениям, имеют возможности применить свои таланты и способности для достижения результата. Но он так же понимал, что никто не  захочет изменений, если не будет уверенности в том, что они дадут более высокий заработок и уровень комфорта, а также, что очень важно для мотивации – убежденности в собственных способностях и значимости для фирмы и для реализации ее миссии. Он получил ответ на три вопроса, связанных с мотивацией. Во – первых, желательность изменений –как сотрудники оценивают результаты изменений. Во – вторых, ожидаемое соотношение «действие – результат» - в какой степени сотрудники ожидают, что новые действия и навыки приведут к желательным для них последствиям. В – третьих, восприятие собственной эффективности – степень уверенности сотрудников в своей эффективности для достижения результата.
Анализ ответов показал, что люди заинтересованы в изменениях, но обеспокоены отсутствием определенных навыков и хотят им обучаться.
С позиции НЛП, любой руководитель, признающий и использующий в своей организации принципы нейро – лингвистических уровней - миссии, ценностей, убеждений, мотивации - всегда приводит коллектив к успеху. В этом ему помогают и различные техники, как тот же раппорт, психогеография, использование легкого транса, четко словесно сформулированные результаты,  а также, что очень важно для успешной коммуникации с сотрудниками, четырехпозиционное восприятие.

А для нашего босса пришло время создать обучающую программу, превращающую продавцов путевок в коллектив волшебников, продающих сказку, страну – мечту детства.



Лариса Новицкая

 

 

Лариса Новицкая,  психолог, коуч ICU,
специально для BIZwoman

Читайте еще статьи Ларисы Новицкой:

Интересное:

Стиль:

Карьера:

Путешествия:

Здоровье:

Назад