Карьера

Деловая женщина


Добавить в Закладки
BIZwoman рецепты
Вопрос-Ответ


Новое

АудиоТренинг: +1 статья
Здоровье: +1 статья

15.04.2015

Красивые рисунки на ногтях. Фото

красивые рисунки на ногтях, рисунки на ногтях, рисунок на ногте, нейлюр, журнал нейлюр, журнал нейлюр читать онлайн, красивые рисунки на ногтях, рисунки на ногтях, рисунок на ногте, нейлюр, журнал нейлюр, журнал нейлюр читать онлайн, nailure, журнал nailure, журнал nailure читать онлайн

Анонсы

Косметика «Вифалия»

Косметика Вифалия, натуральная косметика, органическая косметика «Вифалия» - линия натуральной косметики российского производства Опыт показывает, что наш потребитель склонен выбирать отечественный продукт... >>>>

Успешная женщина

нейлюр, журнал нейлюр, журнал нейлюр читать онлайн, nailure, журнал nailure, журнал nailure читать онлайн Если спросить любого из нас: «Чего же нам не хватает?» – большинство с уверенностью заявит: «Времени!»... >>>>

Звездная ночь

нейлюр, журнал нейлюр, журнал нейлюр читать онлайн, nailure, журнал nailure, журнал nailure читать онлайн Зачарованные красотой звезд в детстве, мы и позднее, став взрослыми, с таким же трепетом и восхищением вглядываемся в алмазную гладь ночного неба... >>>>

Спа курорт

нейлюр, журнал нейлюр, журнал нейлюр читать онлайн, nailure, журнал nailure, журнал nailure читать онлайн История СПА уходит корнями в античные времена... >>>>

Мотивационный менеджмент. Кнут и пряник не работают?

Мотивационный менеджмент, деловая женщинаИдея кнута и пряника в качестве мотивации стара как мир... Но почему такие привычные инструменты стимулирования не всегда приносит желаемый результат? Да потому, что каждый человек обладает своим уникальным набором мотивов деятельности, присущих только ему. Их сочетание создаёт неповторимую «карту мотивации», читая которую, очень легко вдохновить человека на любом этапе его работы. Если руководитель научиться «видеть» карту мотивации своих сотрудников, он сможет мотивировать каждого человека самым совершенным для него образом.
Традиционно, в контексте менеджмента мотивация понимается, как система действий по побуждению других сделать что-либо, как «волшебный пинок» в процессе работы. Когда человек правильно мотивирован, он думает и действует должным образом, т.е. больше улыбается, смеётся, а меньше жалуется и ищет недостатки.
Мотивация без кнута и пряника подразумевает создание условий, в которых у человека пробуждаются его собственные мотивы, которые его окрыляют. Цель мотивационного менеджмента — овладение методами активизации мотивов человека и использования энергии этих мотивов. Должно быть хорошо всем: и компании, и работнику.
Отправным пунктом для решения этой задачи станет карта мотивации работника, которую сможет составить каждый менеджер, умеющий наблюдать и самостоятельно делать выводы. Например, руководитель, наблюдая за улыбающимся работником, идущим слегка расслабленной походкой, должен задаться вопросом: «Чем он так доволен?». И если ответ на этот вопрос: «Он проявил творчество, имел свободу для проявления своих способностей и добился успеха», то главным мотиватором работника может быть креативность.

Итак, какие мотивы могут вдохновить человека на эффективную работу?
Существует 12 основных факторов мотивации. Сочетание этих мотивов создаёт для каждого человека свою неповторимую карту мотивации. У каждого сотрудника, существует свой пул доминирующих мотивов, благодаря которым глаза его горят. Редкая картина, не правда ли? Но результативный сотрудник с горящими глазами это абсолютная реальность.
Важно отметить, что система мотивации может меняться в течение жизни. Но! Карта доминирующих мотивов чаще всего остаются неизменной, только меняется ранг и порядок значимости мотивов для человека.
Посмотрим, как можно выявить мотивы человека и эффективно его мотивировать.

Двенадцать факторов мотивации

1. Высокий заработок и материальное поощрение. Это желание иметь дело, приносящее хороший набор бонусов и вознаграждений. Человеку нужны именно деньги.
Мотивация. Обеспечить строгую причинно-следственную связь между личными усилиями человека и его вознаграждением. Должна быть предусмотрена система бонусов. Продумать систему денежной демотивации, если обязанности выполняются некачественно.

 
2.Физические условия работы. Это потребность иметь хорошие условия работы и комфортную окружающую обстановку.
Мотивация. Если человек жалуется на это, обратить внимание на атмосферу в коллективе, отношения между сотрудниками и внутреннюю культуру компании. Выяснить и устранить причину скрытого конфликта. Чаще всего проблемы именно в этом. Поэтому изменение условий труда, ничего не поменяет. Если же ничего не выяснится, то необходимо улучшить условия труда. Это особенно важно для женщин.

3.Структурирование. Потребность в чётком структурировании работы, наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах своей работы, желание снизить неопределённость и установить в своей деятельности правила. Потребность в планировании.
Мотивация. Таких людей следует мотивировать либо при помощи порядка, который они требуют, либо путем создания ситуации, в который они способны устанавливать свой порядок. Но лучше создать систему порядка как основу, в рамках которой можно быть гибким. Тогда у сотрудников возникнет ощущение, что в критической ситуации они перемещаются из одной системы порядка в другую. Обязательно ставить чёткие цели.

4.Социальные контакты.
Потребность в общении с широким кругом людей, тесных связях с партнёрами, стремление работать вместе с другими людьми (держаться вместе), получение удовольствия от того что вокруг есть люди.
Мотивация. Таким людям необходимо давать возможность работать рядом с другими, над проектом, в команде, работать с партнёрами и клиентами. Сотрудникам с низким уровнем данного мотива важно давать возможность работать в одиночку.

5.Взаимоотношения. Потребность в более тесных контактах с другими людьми. Желание формировать и поддерживать долгосрочные стабильные и доверительные отношения, небольшое количество людей близкого круга.
Мотивация. Людей с потребностью установления длительных и доверительных отношений стимулирует работа в командах, в группах, где царит тёплая атмосфера. Важно проводить мероприятия, направленные на сплоченность людей: выезды на природу, совместные праздники, ритулы празднования дней рождений. Необходимо показывать людям, что вы им доверяете и доверять.

6.Признание. Потребность в завоевании признания со стороны других людей, в том, чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи человека.
Мотивация. Высокая потребность в признании это индикатор неуверенности в себе. Если постоянно хвалить человека, он становится зависимым от похвалы и не может самостоятельно принимать решения. Все же таких людей необходимо поощрять за конкретные результаты их работы. Пусть будут области, в которых они хорошо справляются и руководство ценит это.

7.Стремление к достижениям. Потребность ставить себе амбициозные, сложные цели и достигать их, потребность следовать поставленным целям и быть самомотивированным.
Мотивация. Человек, стремящийся к достижениям, должен всегда ощущать себя движимым какой-либо целью. Перед ним нужно ставить конкретные и поддающиеся оценке цели. В таком случае, он будет достигать их, и чувствовать свою нужность. Таким сотрудникам лучше давать индивидуальные задания. Им нельзя работать над  рутинными или административными задачами, где трудно измерить их вклад и достижения – это сильно демотивирует. Руководитенль должен ставить новые и новые цели и призывать к достижениям.

8.Власть и влиятельность. Потребность во власти, стремление руководить другими, настойчивое стремление к конкуренции и влиятельности. Этот мотив является показателем конкурентной напористости, поскольку предусматривает обязательное сравнение себя с другими людьми и оказание на них влияния.
Мотивация. Таких сотрудников важно наделить полномочиями в какой-либо области с периодическим контролем. Хорошо назначить такого работника ответственным, например, за повышение качества работы над какой либо задачей или сделать его наставником для новичков. Его влияние должно распространяться на какую-то указанную вами область, тогда оно будет более контролируемым. Иначе, он может сать «царьком» на своем участке и самоутверждаться там.

9.Разнообразие и перемены. Потребность в разнообразии, переменах и стимуляции, стремление избегать рутины (скуки). Указывает на тенденцию всегда находиться в состоянии приподнятости, готовности к действиям, любви к переменам и стимуляции.
Мотивация. Таких людей лучше ставить на тот участок работы, который требует новых инициатив и постоянного обновления. Возможно, это начало новых проектов. Завязывание контактов с новыми клиентами, освение нового продукта и др. Но, вместе с тем, там должны работать те люди, которые будут доводить начатое дело до конца. Сотрудники с выраженной потребностью в разнообразии всегда хотят перейти к новому проекту. Им необходимо говорить о том, что это будет возможно только тогда, когда старый проект будет завершен. Можно попытаться представить им неоконченную работу как новый вид деятельность, показать её под другим углом. Задача руководителя – постоянно стимулировать такого работника на цель. Стараясь уловить момент, когда человек начинает терять интерес к делу, направить его кипучую энергию на завершение уже начатого. Иначе он сам направит энергию на чтото иное.

10.Креативность. Потребность быть креативным, анализирующим, думающим человеком, открытым для новых идей. Этот мотив свидетельствует о тенденции к проявлению пытливости, любопытства и нестандартного мышления. Но идеи, к которым стремится этот человек, не обязательно будут «правильными» и приемлемыми.
Мотивация. Таким людям важно давать задания и возможность для поиска новых взаимосвязей, новых перспектив старого и уже известного. Такой человек может быть как самостоятельный генератор креатива или быть им в составе проектной команды. Необходимо сосредоточить его внимание на конечной цели креативности. Креативность не  ради креативности. Креативность в бизнесе нужна для прибыли. Необходимо следить за тем, чтобы креативность не выходила за рамки культуры компании: что можно, а что нельзя. Кроме того, для креативщиков важно создать чуткую атмосферу, где их «добросовестные ошибки» будут приняты с пониманием.

11.Самосовершенствование. Потребность в росте и развитии как личности. Показатель желания самостоятельности, независимости и самосовершенствования.
Мотивация. Ставить перед человеком задачи и показывать как он может профессионально и личностно вырасти, рисовать картину «светлого будущего» его роста. Руководителю необходимо выявлять к чему стремиться такой сотрудник и находить возможности соотнести это с потребностями компании. Потребности таких любдей обязательно необходимо принимать в расчёт. Об этом нужно с ними говорить: «Что вам на самом деле нравится делать? Как это можно сделать в рамках вашей работы? Как вы это видите? Что именно вы хотели бы делать, чтобы совершенствоваться?»  Иначе такие люди, склонные к самостоятельности и независимости просто уйдут.

12.Интересная и полезная работа. Потребность в ощущении востребованности в интересной и общественно полезной работе. Желание заниматься деятельностью, наполненной смыслом и значением, с элементами пользы для общества.
Мотивация.  Здесь широкие возможности для мотивации. Для начала необходимо выяснить, какую работу сотрудник считает полезной и интересной для себя. Руководителю, выслушивая работника, не нужно  раскрывать свое отношение к этому, а необходимо связать мотивационные потребности человека с контекстом компании. Работа для таких людей должна быть спланирована так, чтобы она была интересной или человек мог её интересно выполнить. Ему должно быть интересно. А вот с полезностью работы не все так просто. Важно показывать человеку какую пользу приносит данная работа в широких масштабах, какой смысл она имеет. Возможно, необходимо для этого расширить круг его профессиональных обязанностей. Но это будет только на пользу.

И напоследок, вознаграждения, которые не стоят и копейки.

 

 

 

Автор статьи - Софья Сулим - психолог, коуч, семейный и сексуальный психотерапевт, системный расстановщик.
Кандидат психологических наук. Член Профессиональной Психотерапевтической Лиги.

Смотрите также:

 

Назад